当前，“人力资源”这个概念已经普及，但60余年前德鲁克在《管理的实践》中指出的“人力资源是所有经济资源中，使用效率最低的资源”，这一现象并没有消失，甚至还相当普遍。所以，德鲁克关于“人力资源”的许多观点，依然值得当下的我们反复揣摩和实践。

德鲁克指出，“人力资源”主要有以下几个特性：

第一，如果我们把重点放在“资源”上，那么“人力资源”具有协调、整合、判断和想象的能力。也就是说，人在力量、速度、精度等方面可能不如机器，但人会思考，能想象，会分析，能判断。这是其他资源没有的特性。

针对这个特性，企业管理者应该怎么做呢？

德鲁克说：“从工程观点来看，企业应该先考虑人力资源最大的长处和弱点，并据此建立最适合人力资源特性和限制的工作组织。”依我的理解，他的意思是：企业要开发利用“人力”这种资源，就要建立一种适应这种资源的组织，而这个组织与其他资源需要的厂房、仓库等是不一样的，它必须是一个能够发挥人力资源长处的。所以，“人力资源”来到你这个组织，他不像设备进了厂房、物料入了仓库那么简单。反观时下，很多企业招不到人，招到的人留不下，留下的人干不好，干好的人却不知哪天又走了。很明显，这说明你的组织是有问题的。

第二，如果我们把重点放在“人”上，那我们就应该懂得人是“一种有道德感和社会性的动物”。也就是说，人是一种有情绪、有自尊、有欲望、有感情的社会性动物。

针对这个特性，组织所做的“工作设计安排要符合人的特质”。

德鲁克说，作为一资源 ，人力能为企业所“使用”，然而作为“人”，唯有这个人本身才能充分自我利用，发挥所长。和其他资源不同的是，人对于自己要不要工作，握有绝对的自主权。因此，“生产力是一种态度”。

这个观点很重要，但经常被忽视。比如，美国通用电气前CEO杰克.韦尔奇曾在公司推行“工作外露”计划。在一次“工作外露”座谈会上，邀请了部分员工参加，在老板不在场的情况下，由外部专业人员启发和引导与会员工讨论，然后把大家反映的问题列成清单，再把老板请进来当场回答。一位工人在评论“工作外露”计划的意义时说：“25年来，你们为我的双手支付工资，而实际上，你们本来可以拥有我的大脑而且不用支付任何工钱。”[1]

德鲁克认为，“企业雇佣的是员工整个人，而不是他的任何一部分。”

如果你是一位企业管理者，这位工人的话语对你是否有启发呢糖心vlog？如果有，怎样才能办到呢？“应该设法改变工作动机”，说白了就是要激励。当然，德鲁克也承认，这是管理者面对的最核心、最困难也是最紧急的任务。以我们日常所见为例：流水线上的工人、超市的收银员、零工市场聘请来的短工等等，你如何改变他们的工作动机啊？

但是，无论多么不容易，如果你想充分开发利用这种“资源”，就必须想方设法地从动机入手，除非你只想为“力”支付工资，而不是为“人”支付工资糖心官网。

第三，人力资源和其他资源不同之处在于，一个人的发展无法靠外力完成。人力资源发展代表的是个人的成长，而个人的成长往往必须从内在产生。针对这个特性，德鲁克的建议是：管理者的工作是鼓励并引导个人的成长，否则就无法充分运用人力资源的特长。

因此 ，不能鼓励、引导、帮助员工成长的管理者不是一个好的管理者，不能为员工成长搭建平台的组织也不是一个好组织。

【1】《强者——企业家的梦想与痴醉》/王育琨著.-北京：北京理工大学出版社，2006.8

【浮躁的社会里，让我们静下心来读经典，今天继续读《管理的实践》（珍藏版）/（美）彼得.德鲁克（drucker.P.F）著；齐若兰译.——北京：机械工业出版社，2009.9（2015.9重印）】 ↑