一、人力资源管理的温度

人力资源管理的温度，是指人力资源管理部门及人力资源从业者应当能够充分地理解人性、了解人心，掌握在具体的组织与业务情境下团队所面临的实际情况及其思想动态，并站在人力资源角度为团队及时提供必要的帮助，使每一名同事都能够感受到来自组织与团队的关注与支持。

人力资源管理应当具有温度，是由其服务对象——人的特点所决定的。

一是人的行为动力机制。

二是人的终极发展目标。

在社会与组织的发展趋势上，社会与组织成员越来越重视当下的体验与感受，人们越来越重视职场作为生活的重要组成部分。

作为人力资源管理部门及人力资源从业者，应当充分理解以上人的行为特点，与时俱进、有的放矢地调整自身的人力资源管理策略。

其核心在于具备换位思考的能力，具体而言，有以下几个方面：

一是认识服务对象。

作为人力资源从业者，应当认识自己所服务的每一名员工，这也是作为特定组织确定其人力资源管理人员编制配置时所应当考虑的基本标准。

人力资源管理人员还应当了解自身所服务的每一名员工关于其动机与能力的相关因素，其学历、履历、动力、能力、业绩等，才具备有温度地开展人力资源管理工作的基本前提。

二是理解业务实际。

人力资源管理的温度并不是泛泛而谈，要融入具体的业务实际之中，充分了解当前业务工作的特点、规律、现状、困难、问题，才能真正聚焦每一名组织成员的具体需求，有的放矢地提供帮助，有温度地开展工作。

三是实时提供帮助。

这是人力资源管理温度的落脚点。人力资源管理的温度，绝不止于一般意义上的嘘寒问暖和关怀关心，而是站在人力资源管理的角度，真正帮助团队及其成员解决实际问题。

不仅包括薪酬、晋升等员工个性化问题，也包括组织、团队及内部各业务单元之间的整体性问题。作为统揽人员管理的部门，协助组织主官协调内部各个业务单元共同完成组织目标与任务。这一协助、协调的过程，本身就是其管理工作温度的最好体现。

二、人力资源管理的力度

人力资源管理的力度，是指人力资源管理部门及人力资源从业者应当能够承载所在组织的总体目标与具体要求，通过规范管理、绩效考核、培训发展等手段，团结凝聚组织团队保持积极奋进的团队状态，有序开展各项业务工作，顺利达成组织的业绩目标。

人力资源管理应当具有力度，是由其组织使命：统筹人力资源达成组织目标，实现组织与个体共同成长所决定的。这也是人力资源对于特定组织而言的根本价值。

就其行事原则而言，有以下几个方面：

一是守住底线。

对于任何组织，其基本的行为规范系统，如日常考勤、管理合规等，都是最基本的要求，也是其组织战斗力的基础。人力资源部门及人力资源从业者，应当是特定组织的制度、原则与工作要求的首要捍卫者。

二是结果导向。

即团结凝聚团队实现组织的业绩目标。就任何组织的人力资源部门，找准人、用好人都是其最核心的工作评判指标。招聘、考核，就成为其最为核心、最为重要的工作职能——即，严格标准、严格要求。

三是找准方法。

要带动整个组织的发展，仅凭蛮力是不够的，反而容易导致欲速而不达的结果糖心vlog现在时间。如何找准工作的着力点（支点），真正做到以实际效果作为评判人力资源管理工作的标准。

比如：激励机制、培训机制，在不同类型、不同发展阶段的企业，宜紧密结合企业实际与特点，采取切实可行且有效的工作方式，而不能简单地理解为做得越多越好。

四是坚定方向。

决定力的效果的，除了力的能量、支点外，更为重要的，是力的方向，特别是组织合力的方向。这一方面要求人力资源管理部门要比其他任何部门都更为准确地领会组织的战略与目标，另一方面要求其在管理机制与方法上要持之以恒、一以贯之。

三、人力资源管理的信度

人力资源管理的信度，是指人力资源管理部门及人力资源从业者应当能够确保组织的战略方向、目标、要求及其使命、愿景、价值观被组织团队成员所信服，确保自身被组织内各业务单元及团队成员所信赖，以实现组织的简洁高效管理和长续发展。

信任，是一切社会关系得以存续和发展的基础，在以平等、合作、互利为基本特征的组织团队中，尤其如此。相较于人力资源管理的温度与力度，信度是更为基础的前提性命题。离开了信度，其温度更像是某种“忽悠”，其力度则更容易沦为“空谈”。

人力资源管理应当具有信度，就其行事原则而言，有以下几个方面：

一是公开透明。

组织的战略目标，组织对团队各业务单元及成员的业绩期待与考核要求，与组织、团队及团队成员切身利益密切相关的各项人力资源管理制度、原则、方案、办法等，首先应当被所有相关团队成员所知晓，否则就不能发挥其作用；更进一步地，其形成过程应当扩大相关团队成员的参与，否则就不能更好地发挥其作用。

二是有信必守。

以有信必守为核心要求的诚实信用原则，是强调组织应信守承诺，从而维护组织在各业务单元及团队成员面前的信誉与权威；在各业务单元及团队成员角度，是强调维护其预期利益，使其可以按照劳动合同法、组织的规章制度等既定的规范与约定，放心大胆地开展工作。

其基本要求是：

其一，从组织角度方面，应当谨言慎行、言出必行，避免出尔反尔、朝令夕改；

其二，当组织的内、外部环境发生变化，组织的在先承诺、规范、要求随之更改时，应当及时通知各业务单元及团队成员，涉及团队成员基本权益的，还应当事前通过协商达成一致。

三是适度原则。

一方面，组织的规范与要求应当切合实际。单方面制定员工无法做到的规范，或者单方面订立团队无法达成的目标，会使团队及成员失去目标、方向与动力，更会严重折损组织的公信力。

另一方面，组织的期许和允诺应当量力而为，关注其可操作性和可持续性；否则也会因过度地抬高团队及成员的期待，加大组织信守承诺的难度，反而容易使组织的信度受损。

综上所述，人力资源管理的温度、力度与信度，构成了关于人力资源管理行事原则与判断标准的三个维度。

温度决定其高度，即人力资源管理的视野与格局；力度决定其广度，即人力资源管理在特定组织中的价值与地位；信度决定其长度，即人力资源管理及其从业者在组织内外可持续发展的基础—基本操守与信誉。

简洁概括，还可将以上维度归纳为八个字：外圆内方、表里如一。

外圆：人力资源工作应当使其服务对象有如沐春风之感；

内方：人力资源工作应当注重规范、坚持原则；

表里如一：人力资源管理部门及其从业者应当成为团队成员可信赖、可依靠的伙伴。

一切做人的工作，实际上都应当遵循这样的价值观与方法论，才具备成效与成功的基础。

(完)