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我是一位在职资深人事总监。到底招聘人员需要具备什么样的招聘理念，才能成为一名优秀的招聘人员呢？今早，萍丫头问我这个问题。

萍丫头是去年入职的新生，今年三月开始接触招聘，我并没有教给她系统的招聘的理论，而更多的是让她亲自实践，我从旁纠偏。比起方法与技巧，我认为给她注入正确的招聘理念是最重要的。

招聘作为人力工作者最重要的基础版块，是一切实力的奠基石，一个好的HR如果没有招聘作为业绩支撑，就好比一名销售是要被吊打踢出门的。很多时候，我认为招聘就是与销售和采购一样，一方面兜售公司，另一方面采购更优质的人力。所以，招聘首要的是态度决定一切，因为企－人＝企，招聘就是“来”钱，招聘就是“赚”钱，招聘就是是“生”钱，招聘就“挣”钱。

招聘失败的成本不言而喻，不仅浪费企业的成本，更是影响正常工作的连续性与保密性，甚至有时引起组织内部的冲突，形成企业的隐性病态。所以，好的招聘就是企业的金字招牌，而好的招聘理念却是一个好的招聘人员的灵魂。

从业二十余年，对招聘人员我有这么一些理念与君共勉：

企业招人一定以合适为第一优先考虑要素，而不是最好的那一个。

所谓尺有所长，寸有所短，任何一个人都有长有短，尽量用人所长，规避其短。

学历是一个以参考，学习力更重要；经历只是经历，能够总结并复制的能力才算经验糖心vlog现在时间。

四.强调企业文化的认同感。

每个人都受其原生家庭的影响、教养方式以及经历，这些形成了个体的思维观念，行为习惯，这些会影响到个体与企业文化的相融度，更是选拔人才的重点。与企业强调的人文是否一致？

好的招聘与应聘者就是一场双向奔赴的爱恋，既坦诚又真挚还热烈。

所谓请神容易送神难，不是合适的人选不必勉强，把不合适的人请进来容易但清理出去就很难了，很多人都不太容易记得你入门的恩情，离职的绝情倒是常见人情的冷暖。

一方面，我们强调招聘工作是理性的，并可以科学预测的；另一方面，我们必须承认面试在特定环境下又是很感性的、并根据不同企业情况有相当复杂性、甚至于主观性；因此才认为招聘工作既需要科学性又需要艺术性，确实是一门技术活儿，需要我们从业者日日精进，时时复盘，及时纠偏。

面对面试经验丰富的面霸，我们切莫无效提问，而是敢于大胆假设，然后再小心求证。

招聘不只是人力资源部的工作，而是从公司总经理，到部门主管甚至所有管理干部的工作。用人部门对招聘的参与、理解与支持程度如何，直接决定了招聘的成败。所以，HR与各部门负责人是紧密协作伙伴。

人力资源部的职责主要包括：

• 人力规划与招聘需求确认。

• 设计申请表格、面试题库等。

• 组织笔试、面试。

• 人才综合测评。

• 背景调查（某些关键职位的需要）。

• 参与录用决定（人力资源部与用人部门共同商量决定）。

• 为直线经理提供适当的面试技巧培训和咨询。

用人部门的职责主要包括：

• 向人力资源部提供具体职位要求，以确定这个职位所需的能力是什么。

• 面试候选人。

• 做出录用决定。

• 如果部门经理不能做录用决定，就由分管领导决策。

• 人力资源部只是一个辅助和咨询的作用。

招聘工作只有开始，没有结束 。

综上所述，员工不仅是人力“资源”、更是人力“资本”。敬人者，人恒敬之。8分人才，9分使用，10分待遇。成功的招聘是理念先行，而要想成为优秀的招聘人员，先秉持有正确的招聘理念。

友友们，你们认为我说得对吗？欢迎评论区留言。

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