5、夏教授的建议 当夏教授到京泰钢管公司参观访问时，接待并陪同他访问的年轻人孙晋给他留下了深刻 印象。 孙晋是该公司人力资源经理助理，主要负责工作分析。 思考题： 1．景泰公司工作分析的显著特点是什么？你认为夏教授应向厂长提交一份什么样的报告？ 2．试述工业工程师与人力资源经理助理在工作分析中可能存在的关系。

1．答案要点： 该公司的工作分析体系在人力资源管理中发挥着重要的基础性作用。工作说明书的所有文件总体 上是完整的，而且与所完成的工作是直接相关的。工作说明书与业绩评价直接联系。根据工作说明书中规定的项目来评估员工业绩，而这些项目是 由具体的工作分析来决定的。用这些项目来评价业绩能使管理者在工作发生变化、以前的说 明不再能够准确反映现有工作情况时，及时修改工作说明。 为所有中层以上干部制定了培训计划，每个人员都了解工作分析、工作说明书和业绩评价之间的 关系。这是一个很好的系统。 夏教授应向厂长提交的考察报告应对人力资源管理作助理的工作给予肯定，对该公司的人力资源 管理系统特别是工作分析的作用给予高度的评价。

2．答案要点： 工业工程师与人力资源经理助理在工作分析中的关系应是融洽协作、相辅相成的关系。工业工程 师到人力资源部门，协助孙晋进行工作设计，工业工程师对生产流程和工艺特点的了解和熟 悉，会帮助人力资源助理制定正确的工作说明书。

6、 MBA 等于高层管理者吗？ OK 在国内，中高层管理人员供不应求的矛盾十分突出，工商管理 硕士的职业发展前景非常看好，尤其是从国外学成回国的 MBA 研究生。 问题：1、请用职业选择理论来分析于先生和齐先生两个人车 过挪威高层管理者的主要差异是什么？ 2、根据案例请分析齐先生成为高层管理人员的主要障碍是什 么？

答案：

（1）高层管理者不仅需要具备较高的管理技能，更需要具备 一些重要的人格特征。通过对位先生的测评和咨询显示， 他们都追求成功，有强烈的责任感，但是在人际沟通以及 看待问题做事的方式、职业兴趣上呈现较大的差异，而这 种差异导致了他们一个适合另一个不适合。

（2）从案例中可看出有两方面是齐先生成为高层管理人员的 主要障碍： 一方面是他缺乏宏观、整体意识，不能从组织整体的视野去制 定发展战略和计划，关注重心在于任务的完成和环节。显 然，现在也有很多高层管理者事必躬亲，以身作则，但 是，这行为风格在企业发展中的某个阶段是可以的，从未 来发展的趋势看，高层管理者的创新意义策划能力、对市场的敏感和把握，对企业的生存和发展才是至关重要的。

另一方面，他缺乏人际沟通的兴趣。齐先生说自己不喜欢与人 打交道，在工作中似乎也不到合适的同事和助手。 人际沟通对于高层管理人员是非常重要的。一位管理学家说 “所谓管理就是使人完成工作。”他强调了“人”在管理 工作中的重要性。研究表明，中层管理者把 80%^90%的 时间用与别人交往上，中上层的管理人员，花在与别人交 谈的时间也高达 67%。国外曾对管理人的特点进行调查分 析，有 100%的人认为“指导能力”，是管理者的一个重要 特征，有 41%的人认为“亲和力”是管理者不可缺少的。 “作为管理者，最主要的和最大量的工作与组织内外的各 人打交道，对人际不关心的管理者是不合格的。

MBA 教育提供的是管理的理念、技术，但是给自己准确定位，选择适合自己的发展道路是更值得思考的事情，高层管理者并非唯一出路。

7、天龙航空食品公司的员工考评 罗芸在天龙航空食品公司担任地区经理快一年了。他分管 10 家供应站，每站有 1 名主任，负责 一定范围内的客户销售和服务 问题： (1)你认为罗芸给马伯兰等的考绩是用的什么方法？罗芸对老马绩效的考评合理吗？ (2)天龙公司的考绩制度有什么需要改进的地方？你建议该公司应做哪些改革？

答案要点： 1．罗云首先从总体上给老马打 6 分，然后开始考虑怎么给老马的各项分分数就是先打总分， 然后分项，显然是印象考评法。印象考评法中最容易犯晕轮效应，把自己看重，由某一点扩 散到所有方面。 罗云对老马的考评合适吗？这显然是分数打低了一点。老马不服气也有一定的道理。

3.公司应做以下改进： ①考评是对过去工作反应； ②分项考评； ③量化考评，提拔干部要实 行竞争上岗，条件公开。

8、某企业的薪酬方案 一家中小型企业最近拟出了自己的一套薪酬方案，正准备实 施。 问题：（1）案例主张中小企业应推行什么样的管理理念？ （2）这套方案是否合理可行？请你用所学的人力资源管理薪 酬理论来分析。

答案要点； （1） 现代人力资源管理包括人力资源的获取、整合、保持与 激励，控制与调整、开发等方面。

但就目前我国大部分中 小企业的机构设置，人力、物力、财力的投入来看，都不 可能建立如此全面、规范的人力资源管理方案．为了适合 目前中小企业的现实特点，降低管理成本，只要抓住人力 资源管理的关键，在岗位职责、工作考核、工资分配等方 面，充分体现现代人力资源管理“认识人性、尊重人性， 以人为本”的核心和本质，就可以避免中小企业的人力资 源管理困境，迈上较为规范化的轨道。

(2)中小企业在实施现代人力资源管理方案时，应主要关注并 导人现代人力资源管理的核心技术——3P 模式。即：

首 先，根据企业的生产经营特点，进行职务分析，明确所有 员工各自的岗位(POST)职责，

其次，根据企业的岗位职 责，设计人力资源的工作绩效(PERFORMANCE)考核方案和 工具；

最后，使用绩效考核方案和工具，对企业所有员工 进行定期考核，并根据绩效考核结果，设计工资 (PAYMENT)福利，乃至奖金发放方案和工具．

实际上，岗位职责、绩效考核与工资分配三者是有机联系的统一体， 它们三者的有机联系，可以充分体现公正、合理、科学、 竞争的原则。强调个人努力与团结协作的统一性；工作报 酬和工作奖惩的统一性；员工个人命运与公司命运一体 化；不强调资历，只看重现实的工作表现；定量评价与定 性分析相结合，业绩考核与工资待遇。奖惩相互依存，考 核是客观依据，待遇、奖惩是结果。

这样将逐步使公司的 管理走上“法制化”轨道，避免“人治”。主观臆猜等造 成的不良后果。在公司这个大家庭中，对事不对人，充分 调动各位员工的积极性和创造性，鼓励个人积极进取、努力奋斗，强调团结协作，促使公司和所有员工共同进步、 发展。

摩托罗拉的员王培训 摩托罗拉规定每年每位员工至少要接受 4 0 小时与工作有关的学习。摩托罗拉大学是摩托罗拉内 部专门设置的教育培训机构. 根据以上的情况，请回答下面的问题： 1.培训需求分析的方法有哪几种？分别适用于组织中哪类员工培训的需要？ 2. 结合摩托罗拉公司培训需求的具体操作， 说明该公司培训需求采用的是哪种方法？ 答案要点：

1.任务分析法，适用于决定新员工的培训需求； 绩效分析法，适用于决定现职员工的培训需求； 前瞻性培训需求分析，适用于对由于未来可能的工作调动、职位晋升或者工作内容的变化 等原因需要进行的培训。

2. 摩托罗拉公司采用的是 绩效分析法。分析该公司员工工作现状与公司理想目标之间的差距，判断这些差距中哪些是可以通过培训解决的，并以此确定组织的培训需求。

案例一：昆腾公司的人力资源管理战略 基本观点正确，所用理论恰当，案例分析清楚者，可给满分；评卷者可参考标准答案，酌情给分。 答案要点：

1、昆腾公司设定的战略目标包括：（1）持续的增加公司价值。（2）持续的增加市场份额。（3） 创造一家公司，使之具有不同一般的工作环境。

昆腾公司提出了一系列的人力资源管理战略，包括人员保留战略、人员开发战略、扁平化战略等。

2、人力资源管理战略的制定主要包括战略分析、战略选择和战略衡量三大环节。

战略分析即为战略诊断，是指对公司人力资源管理的现状、优势和不足进行结构化的全面分析，在 综合考虑组织战略、使命、外部环境、内部资源的基础上，提炼影响组织人力资源战略选择的 关键问题。

战略选择是指在基于战略分析的基础上，对提出的人力资源战略的各种构想进行深一步的分析和 选择，从而提出可行的、最优的、符合组织战略需求的人力资源战略管理方向。

战略衡量是指在制定和选择战略的时候，以及在战略实施过程中，对人力资源战略进行衡量与评价 的指标体系、方法和工具。糖心vlog现在时间